Abfindung - Anwalt in Koblenz

Im Gesetz findet sich – mit Ausnahmen – keine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Zahlung einer Abfindung im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses.

Eine Ausnahme ist im § 1 a KSchG zu finden. Darin heißt es, dass der Arbeitnehmer mit dem Ablauf der Kündigungsfrist einen Anspruch auf eine Abfindung hat, wenn der Arbeitgeber wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG kündigt und der Arbeitnehmer bis zum Ablauf der Frist des § 4 Abs. 1 KSchG keine Klage auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist, erhebt. Voraussetzung ist also, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und der Arbeitnehmer auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet bzw. eine solche nicht erhebt. Der Anspruch setzt weiter den Hinweis des Arbeitgebers in der Kündigungserklärung voraus, dass die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt wird und der Arbeitnehmer bei Verstreichenlassen der Klagefrist die Abfindung beanspruchen kann. Die Abfindung beträgt in diesem Falle der Höhe nach 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses.

Des Weiteren sieht § 10 KSchG vor, dass das Arbeitsgericht gemäß § 9 KSchG durch Urteil gegen Zahlung einer Abfindung das Arbeitsverhältnis beenden kann, wenn die Prozessparteien während eines Kündigungsschutzprozesses so in Streit geraten sollten, dass eine sinnvolle Zusammenarbeit nicht mehr zumutbar bzw. nicht mehr möglich erscheint. Voraussetzung ist neben einer unwirksamen Kündigung des Arbeitgebers die Stellung eines Auflösungsantrages durch den Arbeitnehmer oder den Arbeitgeber.

Im Falle der gerichtlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses legt das Gericht eine Abfindung bis zur Höhe von 12 Bruttomonatsgehältern fest, wobei die Gerichte bei der Festlegung der Höhe der Abfindung von einem halben Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr ausgehen.

Darüber hinaus besteht noch die Möglichkeit, dass der Anspruch auf Zahlung einer Abfindung sich aus einem Interessenausgleich mit Sozialplan (§§ 112, 112 a BetrVG) ergibt. Gegebenenfalls ergibt sich auch ein Anspruch auf Zahlung einer Abfindung aus einem Anwendung findenden Tarifvertrag.

In allen anderen Fällen ist die Frage, ob eine Abfindung vom Arbeitgeber zu zahlen ist, Verhandlungssache. Oftmals gelingt, es im Rahmen von Kündigungsschutzverfahren eine Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien herbeizuführen, in der eine Einigung hinsichtlich des Beendigungszeitpunktes des Arbeitsverhältnisses sowie der Zahlung einer Abfindung erfolgt. In diesen Fällen "kauft" der Arbeitgeber das Risiko, bei Fortführung des Rechtsstreits gegebenenfalls zu unterliegen, dem Arbeitnehmer ab, indem er eine Abfindung zahlt unter der Voraussetzung, dass das Arbeitsverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet wird. Dies erspart beiden Seiten die Führung eines vielleicht Jahre dauernden Rechtsstreits und "versüßt" dem Arbeitnehmer den Abschied vom ehemaligen Arbeitgeber.

Die Höhe der Abfindung hängt von verschiedenen Kriterien ab. So richtet sich diese insbesondere bei gerichtlichen Verfahren unter anderem nach der Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie den Chancen, im Kündigungsschutzprozess zu obsiegen, d. h. der Unwirksamkeit der vom Arbeitgeber ausgesprochenen Kündigung (Prozessrisiko).

Als Grundlage für die Berechnung einer Abfindung wird oft die so genannte Faustformel des Bundesarbeitsgerichts zugrunde gelegt, welche besagt, dass pro Beschäftigungsjahr ein halbes Gehalt brutto für netto als Abfindung zu zahlen ist. In den bereits dargestellten Fällen lassen sich jedoch oft auch höhere Abfindungsbeträge aushandeln.

In steuerlicher Hinsicht ist bei Zahlung der Abfindung in mehreren Raten darauf zu achten, dass der gesamte Abfindungsbetrag dem Arbeitnehmer im selben Kalenderjahr zufließt. Bei Zufluss in zwei verschiedenen Kalenderjahren ist eine steuerlich günstige Abrechnung der Abfindung gem. § 34 EStG nach der so genannten "Fünftelregelung" nicht möglich.